MOTIVACION: LA FUERZA QUE NOS IMPULSA A ACTUAR (2ª PARTE)

MOTIVACION EN LOS ADULTOS: APRENDIZAJE Y VIDA LABORAL

Motivación en la formación laboral:

Los formadores muchas veces se hacen preguntas de que es necesario para que las sesiones de una acción formativa sean motivadoras. Estas podrían algunas de ellas: ¿qué hace que un participante se implique en las sesiones de formación?, ¿Cuáles son las condiciones adecuadas para que los objetivos de la formación se alcancen?, ¿Qué se debe hacer para que estén motivados?, ¿por qué no participan los participantes?, ¿Qué estrategias existen para motivar?, se puede realmente motivar a alguien que asiste voluntariamente a una acción de formación?, ¿qué pasa con este grupo al que no le interesa nada?, ¿que sucede con los participantes de formación ocupacional que no han elegido el curso?

Se suele pensar que la condición fundamental de que un curso tenga éxito es que los asistentes se encuentren motivados. Y es éste un punto solo de partida pues esto que no es la única condición, pues es necesario tener en cuenta otros elementos para el éxito de una acción de formación. Por ejemplo, debemos tener en cuenta cómo se desarrolla el propio curso, en la motivación de los formadores, en el esfuerzo necesario para poder realizar los objetivos, en el entorno de la formación o en qué les llevó a realizar el curso. El que se piense que si el participante viene motivado aprenderá parte del modelo causa-efecto de la motivación. Pero, en realidad, la motivación es un proceso que se desencadenará en función de la gestión y la conducción del curso, de los intereses y las necesidades que vayan surgiendo en el transcurso del propio de formación.

Lo primero que debemos hacer es conocer las expectativas y lo que esperan aprender en el curso con cuestiones como: ¿Por qué asisten a este curso? Y ¿qué esperas aprender en estas sesiones de formación?

El sujeto debe ser el principal protagonista del proceso formativo y el rol del formador debe estar centrado en conducir y canalizar el proceso de aprendizaje de cada uno de los asistentes a la formación, por ello se utilizará la motivación intrínseca y no extrínseca. Pues es la estrategia motivacional mas afectiva, ya que es la que moviliza a cada individuo hacia alcanzar sus propias metas.

Para conocer un poco cuales son las condiciones que hacen que una persona adulta se forme he creído conveniente citar a Knowles.

Descripción según M. Knowles (1990) de cuáles son las condiciones que permiten que una persona adulta aprenda:

• El adulto se percibe a sí mismo como un ser autónomo.

• El adulto se identifica a sí mismo a través de su experiencia y necesita relacionarla con los nuevos aprendizajes para que tengan significado.

• El adulto orienta su interés hacia el aprendizaje sólo en aquellos aspectos que considera necesarios o útiles.

• El adulto orienta el aprendizaje a la solución de problemas y su perspectiva de aplicación es inmediata.

Principios para proporcionar entornos motivacionales en los contextos de formación:

• En los procesos formativos los sujetos que participan tienen que tener experiencias que les permitan reflexionar y vincular los contenidos de los cursos con ellos mismos, con su propia experiencia vital y laboral.

• Además tienen que poder vincular el aprendizaje con su propia realidad, personal o laboral. Este vínculo facilita a los adultos a encontrar el interés necesario que les permita relacionarse al proceso formativo en el que se encuentran.

• Es necesario que el adulto descubra la utilidad de aquello que se le propone, se tiene que dar cuenta de que puede usarlo o aplicarlo y que, en definitiva, tiene alguna aplicación en su entorno inmediato, de lo contrario su interés por el aprendizaje no será el mismo.

• Valorar las necesidades del Adulto y aquí podemos citar a Maslow: y apreciar las necesidades Fisiológicas: (pensar en cuestiones como el espacio la temperatura, los descansos, la alimentación.), necesidades de seguridad: (se deben clarificar objetos, metodología, expectativas, sistema de evaluación y si va a existir alguna repercusión en su puesto de trabajo.), necesidades afectivas: ( la relación que se establece entre el formador y los participantes y entre el propio grupo.), necesidades superiores: (como el respeto, la estima, el reconocimiento, los logros..).

El formador para motivar debe ofrecer motivos que cubran las necesidades no satisfechas. Esta acción se podrá realizar si se identifican los motivos y posteriormente se construye la oferta formativa a partir de éstos.

Lo importante en el proceso de formación es la vivencia que de la misma tiene cada uno de los participantes. La interacción que se produzca entre todos, participantes y formador, es lo que conducirá a unos niveles de motivación más o menos elevado.

Como cierre del proceso formativo utilizaremos la evaluación, esta, permite a los participantes comprobar el grado de cumplimiento de sus expectativas, el interés y la implicación en el transcurso de la acción de formación, el nivel de aprendizajes alcanzado y la posibilidad de aplicación en el puesto de trabajo.

El papel de la empresa en la motivación de sus trabajadores:

Trabajar puede ser un placer o un fastidio. Para que las condiciones de trabajo hagan que el trabajar resulte satisfactorio debemos tratar que el trabajo no sea repetitivo, poco interesante, monótono, no gratificante... De ahí la idea de cambiar el trabajo para que sea motivante y una respuesta a la deshumanización derivada de los esfuerzos de racionalización destinados a aumentar la productividad.

Se busca procesos cognitivos que facilitan el aprendizaje de nuevas competencias, conjugando, el deseo de competir, el relanzamiento de la motivación gracias a las nuevas posibilidades de desarrollo personal.

Propuesta de características del trabajo según Hackman y Oldham que sería posible actuar para influir en la motivación:

• La variedad, es decir, el número de actividades diferentes así como la diversidad de aptitudes y de competencias que requieren. Así también se consigue luchar contra el aburrimiento de la monotonía y la posibilidad para cada uno de poner en práctica sus talentos personales.

• La identidad de la tarea, es decir, la posibilidad que tiene el que realiza el trabajo de identificar los resultados de la misma.

• Su significación, lo que supone que la identidad de la tarea esté muy clara, y que se añadan informaciones y testimonios que demuestren el valor social del trabajo realizado.

• La autonomía, es decir la independencia y la libertad de las que disfruta la persona que trabaja, así como sus posibilidades de decidir qué procedimientos utilizar, cómo organizar su tiempo, siempre y cuando respete los objetivos que le hayan sido asignados.

• La información sobre el trabajo efectuado, es decir la posibilidad de tener acceso a informaciones precisas, fáciles de comprender y suficientemente frecuentes sobre la calidad y la cantidad del trabajo realizado.

Tres maneras de cambiar el trabajo: las tres ces:

• Aumentando la complejidad, reduciendo la monotonía, la repetición, apelando a competencias más numerosa y más sofisticadas, se da un sentido y un valor al trabajo, lo que lleva a crear una relación de pertenencia y de identidad entre el individuo y su tarea y, en consecuencia, a crear una motivación interna.

• Aumentando el control del individuo sobre la misión de la que es responsable, dándole más autonomía para organizar su trabajo y para tomar ciertas decisiones que le conciernan, es decir, una mayor responsabilidad sobre el trabajo a realizar, se intensifica la implicación para con la empresa.

• Organizando de forma sistemática una comunicación de informaciones sobre los objetivos esperados, los resultados obtenidos y su evolución, así como sobre la posición de los resultados con respecto a los de los demás, se puede dar a cada individuo los medios necesarios para situar los resultados de sus esfuerzos, evaluar sus posibilidades de mejorarlos, lo cual le sitúa en posición de actor y le da un margen de iniciativa real aunque esté limitado por las posibilidades de la empresa.